Category Archives: comunicati al personale

organizzazione del lavoro un atto di fede parte 2

Il vero nodo dell’organizzazione è che non c’è omogeneità di articolazione e gestione delle procedure fra uffici analoghi. Alcuni Responsabili interpretano il loro ruolo in modo personalistico ed è assurdo che l’Amministrazione centrale avalli questo sistema, supportando singoli responsabili, dandogli incarichi e ruoli, senza che vi sia alcuna valutazione di impatto generale. Le spinte verso scelte discrezionali, sull’articolazione degli uffici, sulla distribuzione dei carichi di lavoro e sulla gestione degli orari di servizio non sono ammissibili. L’organizzazione del lavoro va regolata, coordinata e governata in modo chiaro e trasparente.

Se poi guardiamo come insieme le strutture che abbiamo elencato, vi sono i rapporti fra le stesse, che non sono stati governati. Non si può dire che è la mancanza di dirigenti che produce questa difficoltà di comunicazione e relazione fra le strutture. Qualcuno in questo Ateneo ha una visione d’insieme? Riesce a vedere il quadro globale?

Sopra alle questioni meramente relazionali, vi sono poi la gestione degli incarichi.

Nel 2012 furono affidati senza alcun avviso pubblico in cui si potesse manifestare interesse per un incarico specifico. I responsabili furono scelti in via discrezionale, illegittimo? No. Inopportuno? Si.

Ora con la scadenza di tutti gli incarichi al 31 dicembre 2014 e la proroga fino a nuova definizione, non stiamo andando verso una trasparente riassegnazione, che definisce bene quali siano le responsabilità identificate, ma verso assegnazioni a tronconi. Tutto ciò fa supporre una mancanza di visione generale e la risposta ad esigenze del momento, personali, clientelari e di orticelli.

Facciamo l’esempio degli incarichi agli EP, categoria ben definita e con numeri ridotti. Pare ovvio che alla base vi sia una scelta per simpatie, basate sulla consulenza del precedente DA (sempre qui fra commissioni di concorso, consulenza sul bilancio e sugli incarichi), e per carriere.

Gli incarichi degli EP sono stati pesati nel 2013, quindi si immagina che vi sia una chiara percezione della loro organizzazione, ma la mancanza di trasparenza negli affidamenti,  e nella pubblicazione di bandi getta ombre, anche sul valore della pesatura. Qualcuno ritiene che si possa andare a battere il pugno sul tavolo per avere un trattamento di favore, ma se fosse tutto stato pubblico non sarebbe stato meglio?

La mancanza di trasparenza a chi giova? È questo che ci dobbiamo domandare. Quando non si definiscono chiaramente gli incarichi e le procedure in capo agli uffici, allora si lascia spazio per la discrezionalità. Lo spezzettamento di cui abbiamo scritto sopra permette di affidare anche a persone non responsabili di ufficio incarichi retribuiti, permette di creare un base di consenso da parte dei vertici, dalla direzione generale ai responsabili di divisione a cascata.

La discrezionalità andrà abbattuta, informando i colleghi, e scrivendo meglio i contratti integrativi. Ci si deve domandare perché altri, che sono in possesso dei nostri stessi dati tacciano. Spesso dal vertice in giù si ritiene corretta l’idea che se un collega non sa fare una cosa non è necessario che la impari, basta che vi sia una persona che la sappia fare, ma così si generano figure uniche, ritenute indispensabili, che possono andare a pretendere per la loro unicità il riconoscimento di incarichi retribuiti. In sé questa pulsione non è sbagliata, ognuno è libero di cercare di valorizzarsi e di provarci, ma lo diventa se viene avallata da chi deve decidere. Dirigere una pubblica amministrazione non vuole dire affidare incarichi senza alcuna valutazione d’impatto e di funzionalità. Questo sistema di discrezionalità, questo “mercato” mina le basi dell’Ateneo e genera tensioni, invidie, e alimenta divisione. Possibile che chi dirige l’Ateneo non abbia la forza e la volontà di tagliare con i metodi del recente passato?

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Organizzazione del lavoro un atto di fede

Quello che nel mondo del lavoro normale si chiama organizzazione in questo Ateneo è un atto di fede.

Vogliamo analizzare la nostra dis-organizzazione del lavoro sotto diversi aspetti.

Tutte le strutture dell’Ateneo hanno subito una radicale trasformazione a seguito dell’applicazione della legge Gelmini. Sono state smantellate le facoltà, riaggregati i dipartimenti, creati i presìdi, ma soprattutto si è passati da una contabilità finanziaria ad una economico patrimoniale, generando un diverso rapporto fra centro e periferia.

Alla prova dei fatti come ha retto la nuova organizzazione post- Gelmini? Male, quello che è mancato è una chiara impostazione della gerarchia gestionale, in sé la macchina ha girato, ma non per merito di scelte organizzative, ma per merito dei colleghi, tanti, che hanno a cuore questa istituzione e risolvono i problemi.

Le organizzazioni del lavoro sulla carta funzionano tutte, non ve ne sono di belle o brutte, il punto è che al momento della loro implementazione si devono fare eventuali aggiustamenti e, soprattutto, fare un grande lavoro di definizione delle funzioni, meglio se tendente alla semplificazione.

Tutto ciò non è avvenuto. Abbiamo definito l’organizzazione interna di alcune divisioni dell’Amministrazione centrale dopo un anno, e in modo superficiale, cioè con tabelle lunghissime di funzioni senza capo né coda. Alla prova dei fatti non c’è, infatti, una chiara suddivisione delle procedure fra gli uffici, anzi vi è uno spezzettamento. Manca la programmazione, manca la condivisione attraverso incontri all’interno delle divisioni delle problematiche, e quindi risoluzione delle stesse. In molte divisione vi è stata una riorganizzazione zoppa, tesa a giustificare l’esistente, anche gli incarichi esistenti, più che a definire in chiave funzionale il lavoro.

Nel rapporto fra centro e periferia, possiamo vedere un ulteriore debolezza della macchina organizzativa, seguendo tre direttrici principali: contabilità, didattica e funzioni ibride dei presìdi,.

La contabilità, intesa come rapporto fra Ragioneria e segreterie amministrative, è stata debole per mancanza di definizione chiara delle competenze e funzioni, non per incapacità, ma perché nel riorganizzare si è proceduto a cambiare contemporaneamente il sistema di contabilità, con un programma gestionale che nessuno conosceva, e inserendo come corollario persone che mai avevano lavorato in questo campo. È come prendere gli ingredienti di un dolce ma mischiarli a caso, in sé sono corretti, ma il risultato è differente.

La didattica sarebbe potuta essere la punta di diamante della riorganizzazione perché dopo un anno ha avuto anche assegnato un dirigente, ma non è un dirigente che fa la differenza, un po’ come una rondine non fa primavera. La gestione degli uffici studenti e didattica è un groviglio, peccato che non possa essere nascosto agli studenti che lo vedono agli sportelli, ma la colpa non è dei colleghi, ma dalla mancanza di chiara definizione delle procedure e divisione delle due filiere dell’area della didattica: carriera studente e offerta didattica. I colleghi sono lasciati alla deriva, con continue incursioni dei docenti nelle questioni e un’assenza della catena gerarchica che si assume la responsabilità di risolvere i problemi, anzi cerca soluzioni diverse per ogni ufficio.

I presìdi, hanno funzionato in alcuni casi per la capacità delle persone che vi sono state gettate. Con la nuova organizzazione e il passaggio dalle facoltà ai dipartimenti post-Gelmini, alcune funzioni rimanevano di fatto orfane e allora ai presìdi sono state affidate quelle esigenze amministrative e tecnico-logistiche comuni ai dipartimenti e ad altre strutture che hanno sede nei plessi di riferimento. Il tutto però non è stato governato, monitorato, anzi in verità i presìdi sono stati dei catalizzatori casuali di problematiche e in molti casi li hanno risolti, in altri li hanno aggravati. Aggravati perché il presidio per sua natura è un ibrido, non è centro né periferia, nel senso che svolge funzioni periferiche ma in un’ottica centrale, e quindi rischia di generare fraintendimenti con le strutture periferiche, e aggravare la difficile gestione degli aggiustamenti post-Gelmini.

I dipartimenti, come settore ricerca, restano nascosti da un velo e chi vi lavora avanza costante verso un futuro non meglio definito anche se pare che ora dal centro vogliano intervenire sulla progettazione europea formando alcuni colleghi tecnici in proposito. Si saprà solo dopo che avremo il dirigente alla ricerca in salsa DIPINT.

Le biblioteche sono state riorganizzate per aree, ma di fatto poco è cambiato, solo la diminuzione del personale che di anno in anno rende più difficile fornire i servizi ai livelli del passato. Dal centro chi se ne occupa guarda a sé più che al sistema bibliotecario, e la periferia del sistema affronta i problemi.

RINNOVO RSU UNISI 2015

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Rilanciare il nostro ruolo in questa comunità. Sono anni di duro attacco al valore della pubblica amministrazione e ai suoi dipendenti. La lotta per difendere il nostro posto di lavoro e i nostri stipendi si fa a livello nazionale, ma anche a livello di Ateneo.

Difendere il nostro salario accessorio, che solo con un duro lavoro di lotta siamo riusciti a riconquistare. La presenza degli eletti USB nella passata RSU ha portato la stessa ad avere un ruolo centrale al tavolo di contrattazione su questa materia. Il salario accessorio ora deve essere valorizzato, aprendo la possibilità di vedersi riconoscere maggiori somme nel fondo, prese dal bilancio che vadano a retribuire la nuova organizzazione. È ora di dire basta a carichi di lavoro aumentati senza alcun riconoscimento!

Inserire nel contratto integrativo maggiori tutele per garantire a tutte e tutti il riconoscimento di indennità e incarichi che retribuiscano il valore aggiunto del reale lavoro svolto. Il contratto in vigore oggi ha dei limiti, lo sappiamo, ma col lavoro della nuova RSU sarà migliorato. Stiamo contrattando nelle stesse settimane di campagna elettorale e scegliere USB vuol dire garantire che venga scritto al meglio.

Attaccare l’uso improprio delle risorse destinate allo straordinario che vanno sempre a pochi, trasferendo quei soldi sul salario accessorio dove può essere riconosciuto a tutti con incarichi trasparenti.

Dare valore alla formazione professionale. Seppur con risorse limitate, dobbiamo ottenere un piano della formazione reale. Sono anni ormai in cui alcuni beneficiano di quelle poche risorse, e la maggioranza ne rimane esclusa.

Garantire in questo triennio l’esecuzione di progressioni economiche orizzontali, PEO, per fare risalire le retribuzioni del personale contrattualizzato. Il nostro impegno è di avere PEO che non siano clientelari né discrezionali, ma svolte con procedure trasparenti.

Informare sempre su quello che avviene nel nostro Ateneo. USB in questi anni ha condotto battaglie non solo contrattuali, ma anche per la trasparenza e la sicurezza. Spesso dimentichiamo che nel luogo di lavoro va difesa quotidianamente la sicurezza personale e lavorativa. Due esempi, il nostro impegno a evidenziare le mancanze del piano di emergenza e  la necessità di un codice di comportamento che tuteli davvero.

Il 3-4-5 marzo si vota per il rinnovo della RSU d’Ateneo. La RSU, Rappresentanza Sindacale Unitaria, rappresenta tutto il personale tecnico amministrativo e bibliotecario (TAB), e collaboratore esperto linguistico (CEL), iscritto o meno che sia ad una sigla. Pensaci! Hai diritto a scegliere chi ti deve rappresentare.

USB in questo Ateneo è presente da 8 anni. Sono stati anni difficili per questo Ateneo, nel 2008 abbiamo scoperto la voragine nei nostri conti. La nostra presenza ha rappresentato qualcosa per voi? Stiamo lentamente tentando di riconquistare come TAB e CEL un ruolo in questa comunità e solo uniti, e con una voce forte, anche nella RSU, potremo farcela.

Come gruppo che è cresciuto in questi anni abbiamo sempre cercato di fare sindacato in modo costruttivo, informando tutti con comunicati sugli argomenti più diversi. Abbiamo ridato a modo nostro un ruolo al personale di questo Ateneo, dandogli voce ai tavoli di contrattazione, alle assemblee e in tutti gli spazi pubblici.

Scegliere USB vuol dire scegliere un modo di fare sindacato che tutela i lavoratori senza chiedere loro nulla in cambio neanche di iscriversi. Scegliere USB vuol dire scegliere un sindacato che si assume le proprie responsabilità mettendoci la faccia … pensaci!

Siamo noi che, col voto, scegliamo che tipo di RSU vogliamo. Il 3-4-5 marzo possiamo esercitare questo diritto di scelta.

I candidati della lista sono i seguenti:

Lorenzo Costa            Maria Cristina Costantini

Antonio Giudilli          Eugenio Paccagnini

Maurizio Sgroi          Massimo Viani

Esercita il tuo diritto di voto: barra il simbolo USB e esprimi fino a due preferenze

 

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Piano della performance 2014-2016: il sistema di valutazione, si, ma di chi, e soprattutto di cosa? (seconda parte)

Piano della performance 2014-2016: il sistema di valutazione, si, ma di chi, e soprattutto di cosa?

(seconda parte)

Il sistema di valutazione della performance è concepito come documento integrante del piano della performance ma anche come testo a sé.

A questo link il documento completo:

http://www.unisi.it/sites/default/files/allegatiparagrafo/Sistema%20di%20misurazione%20e%20valutazione_21nov2014.pdf

Si prevede un sistema di valutazione a cascata che discende dai livelli dirigenziali fino al resto del personale. Si sottolinea l’importanza di un percorso condiviso di implementazione del sistema di valutazione, ma di questo, come vedremo, non ve n’è traccia.

In tutta la parte introduttiva del documento viene sottolineato come tutto il processo deve essere condiviso a tutti i livelli. Per ora abbiamo appurato che vi sono livelli differenti nella mente dell’estensore del testo.

Molti aspetti sono ovvi; come il fatto che il risultato di una struttura superiore si rifletta su quella di una struttura inferiore, ovvio poi che la performance individuale dei singoli sia in stretta correlazione con quella della struttura di appartenenza. È ovvio che questa idea presupponga vi debba essere un lavoro di squadra che è alla base del buon funzionamento di qualsiasi organizzazione complessa come è la nostra.

Ciò che non torna è il fatto che il sistema di valutazione sia a cascata unidirezionale, cioè solo dall’alto verso il basso e non anche dal basso verso l’alto. Viene da chiedersi perché mai la performance di una struttura di livello gerarchico inferiore non possa costituire parametro di valutazione di quella superiore.

Comunque vengono dedicate tante parole al clima ambientale di lavoro, ecc. e ci viene da ridere all’idea di sentire parlare di clima ambientale, o di patto fra Ateneo e il personale tecnico e amministrativo. Vogliamo parlare davvero di stress ambientale, allora chiediamo a che punto sia la relazione sullo stress da lavoro correlato prevista dal D.Lgs 81/2008. Ci risulta che una parte del personale sia già stato contattato in proposito e abbia già sostenuto una serie di incontri sulla questione. Strano che nessuno però voglia parlare di quest’adempimento ai vertici dell’Ateneo. Forse è perché nella valutazione non vengono considerate le singole condizioni di stress occupazionale, bensì quelle dell’organizzazione, e il quadro che ne sta uscendo è drammatico?

Meno male che chi sta predisponendo la relazione lavora in modo indipendente e garantisce che lo “sporco” non potrà essere messo sotto il tappeto.

Vi sono due tipologie di valutazione, una basata sul comportamento e che riguarda tutti i dipendenti B-C-D. Poi vi è la valutazione delle posizioni organizzative degli EP e dei D che discende da quella dei dirigenti, cioè segue una logica simile seppur con la diversa natura giuridica delle responsabilità.

Per valutare le posizioni sono stati individuati degli obiettivi. Pare che quest’anno siano stati individuati quelli “facili”. La redazione degli obiettivi è stata difficile, ipotizziamo, perché ne esce una quadro drammatico di ignoranza (nel senso di ignorare), dell’organizzazione dell’Ateneo.

Partiamo da un aspetto generale di analisi degli obiettivi. Pare che, almeno  in parte, siano stati scritti dagli stessi responsabili delle posizioni organizzative, e si vede bene chi invece non è stato consultato perché, per alcune posizioni, gli obiettivi  risultano delegittimanti, offensivi e avvilenti.

Andiamo con ordine. Innanzitutto non vi sono obiettivi per i titolari di responsabilità tecniche, o ciò presuppone che non avranno diritto alla quota di responsabilità valutata, oppure che ci si è dimenticati di una parte di mondo. Ma si scherza davvero? Non esistono obiettivi di nessun genere per i tecnici?! ma la spiegazione è presto data, questo è il sistema di valutazione amministrativa-gestionale.

Dopo gli inesistenti vi sono, nel girone successivo, color che son sospesi, cioè i responsabili delle segreterie studenti e didattica che di fatto non esistono se non come ufficio dell’area studenti, pur essendo di fatto interni ai dipartimenti e nulla nei loro obiettivi sfiora ciò che fanno di reale supporto ai servizi erogati agli studenti o alla didattica. Già, ma loro sono forse fra quelli che gli obiettivi non se li sono scritti, se li sono trovati spadellati.

Poi ci sono le segreterie amministrative dei dipartimenti. Qui abbiamo toccato il fondo. Non gli è stato chiesto di scriversi gli obiettivi, forse si pensava fossero troppi, ma quelli individuati sono obiettivi offensivi. Un segretario che assume impegni reali sul bilancio d’Ateneo, cioè può influire direttamente sulla tensione di liquidità, viene valutato per quante presenze ha preso nei consigli di dipartimento, e non per il fatto che firma il verbale ed è responsabile in solido con il Direttore del dipartimento per le decisioni assunte nei verbali dei consigli? Un segretario viene valutato per l’inserimento in U-gov dei progetti, e non per la gestione degli stessi?

In molte strutture il responsabile si è messo come obiettivo quello di formare e coordinare i propri collaboratori. Ci sembra che questo debba essere di default un obiettivo di qualsiasi ufficio che non sia formato da un solo dipendente.

Non possiamo credere che le segreterie del Rettore e del Direttore Generale abbiano come uno degli obiettivi quello di tenere aperta la struttura per 9 ore dal lunedì al giovedì, è profondamente offensivo nei confronti delle colleghe, cioè si vuole ridurre a questo un lavoro delicato come quello? Non c’era altro su cui valutare il loro lavoro? Ma per favore!

Vi sono poi uffici dove il responsabile si è scritto da solo obiettivi delegittimanti, e se li sono autodefiniti! Non si può accettare una visione così limitata di quello che rappresenta un sistema di valutazione, è offensivo nei confronti di chi deve essere valutato e di chi a queste materie davvero dedica tempo e lavoro, perché un sistema di valutazione è cosa importante, per qualsiasi struttura. Non lo diciamo in merito all’erogazione di fondi o incentivi, ma per la capacità che un sistema di valutazione ha di darci un quadro dello stato di salute di un sistema organizzato. Qui siamo sotto quell’obiettivo, qui stiamo certificando che il paziente non sta solo male, è morto!

Facciamo l’esempio dei presidi, ognuno ha suoi obiettivi specifici, cosa giusta non critichiamo questo. Come mai non si è valutato di identificare anche per le segreterie didattica e studenti e segreterie amministrative obiettivi specifici legati a settori disciplinari/aree, o caratteristiche specifiche della ricerca e dei fondi gestiti?

In questo caso valorizzare le differenze non era importante?

No, non ci siamo se questo è l’esempio di come si vuole costruire un percorso condiviso, CONDIVISO e PARTECIPATO di valutazione, perché tutti dobbiamo recuperare un senso di appartenenza e vedere rinnovato quel “patto”, allora scusate, ma questo non è il patto che noi lavoratori vogliamo. Questo patto lo state imponendo valorizzando il nulla.

Non ce ne vogliano coloro che non abbiamo nominato, quello che abbiamo fatto non è un elenco esaustivo, ma va letto come stimolo per andarsi a leggere cosa pensa l’Amministrazione del vostro lavoro e come reputa si possa valorizzare. Seguite il link, dedicate del tempo a leggere a riflettere e la prossima volta che in una riunione, o un consesso vi viene detto che non valete niente decidete se volete alzare la testa e guardare in faccia chi vi calpesta la dignità. Questi testi vanno negli organi di governo, c’è chi legge e vede che siamo inquadrati come persone che hanno poco o nulla professionalità ma non ci stiamo. Pretendiamo rispetto e riconoscimento della nostra dignità.

Dobbiamo lavorare ancora molto se riteniamo utile cercare di far ripartire questo Ateneo e non riempire solo pagine e pagine di chiacchiere.

Link alla prima parte: http://wp.me/pn9o0-i1

Piano della performance 2014-2016: una fotografia di quello che siamo e di quello che verrà (prima parte)

Piano della performance 2014-2016: una fotografia di quello che siamo e di quello che verrà

(prima parte)

Spesso i documenti come la programmazione triennale, o il piano della performance, qui preso in esame, vengono visti come semplici adempimenti, in realtà se si affronta la lettura dei testi si riescono a capire molte cose.

Il testo intero è reperibile a questo link:

http://www.unisi.it/ateneo/adempimenti/amministrazione-trasparente/performance/piano-della-performance

Innanzitutto va evidenziato che il piano della performance ha una stretta correlazione con la programmazione triennale, di cui vengono ripresi ampi stralci. La programmazione si trova a questo link:

http://www.unisi.it/sites/default/files/allegatiparagrafo/Pro3%20submitted_0.pdf

e qui trovate un commento al testo: http://wp.me/pn9o0-hW

Il testo del piano è stato scritto dal Direttore Generale reggente, e si vede bene perché riprende pari, pari, intere pagine dal piano della performance di Firenze dove era precedentemente Direttore Generale e aveva redatto lo stesso documento. Siamo abituati a vivere di copia incolla, chi si ricorda il regolamento sulla mobilità? un tempo si viveva di copia incolla bolognesi, ora abbiamo un intermezzo fiorentino, dal primo dicembre chissà forse torinesi, trentini …

Interessante nel capitolo 5, obiettivi strategici, il ragionamento sulle tre aree di missione istituzionale: ricerca, didattica e trasferimento tecnologico e sviluppo economico e sociale

Vogliamo soffermarci su questi tre punti.

Se si vuole parlare di ricerca, si dovrebbe innanzitutto partire dal fatto di rendere disponibili i fondi che ancora si riescono a portare in Ateneo. Negli ultimi anni, il prelievo ingente sui fondi e la difficoltà poi nell’uso degli stessi ha portato molti docenti a farli transitare presso altri Atenei dove non vi è lo stesso trattamento. Infatti, se i fondi vengono di fatto presi e trattenuti nelle casse dell’Ateneo, servendo per pagare altri impegni non si riesce mai a farli girare nei tempi e nei modi giusti. La ricerca va finanziata permettendo ai gruppi che riescono a trovare fondi di utilizzarli.

Se parliamo di didattica e ci si sofferma sulla importanza dell’orientamento e promozione della offerta formativa, allora si dovrebbe mettere in relazione il numero degli immatricolati di quest’anno in certi corsi per comprendere quanto poco si è fatto in termini di promozione dell’offerta formativa. Un’analisi attenta di questo dato permetterebbe di correre subito ai ripari per l’anno prossimo. La promozione dell’orientamento va impostata su due linee, la prima direttamente in mano ai docenti e ai dipartimenti. In questa sede vanno promosse pratiche di promozione dell’offerta formativa di impatto, la seconda in mano alla parte amministrativa del personale con una forte valorizzazione dei servizi. Sulla seconda linea di intervento si sarebbe già potuto ottenere risultati significativi se l’area fosse stata fatta funzionare in modo coordinato. Dispiace notare che su questo fronte è l’unica area con a capo un dirigente, in servizio da febbraio, che però non ha impostato nulla di innovativo.

Sul trasferimento tecnologico sarebbe interessante riflettere sul concetto espresso “di trasformazione della conoscenza prodotta in conoscenza utile ai fini produttivi”, cioè privatizzazione della stessa di fatto.

Si ragione in questa sezione sulla proprietà intellettuale (si legga brevetti), forse però chi ha redatto il piano non sa che da qualche anno l’ateneo ha devoluto i brevetti in campo medico e biomedico alla Regione Toscana, anzi chissà cosa ne è di quell’accordo, quali conseguenze ha avuto. È stata fatta un’analisi del valore aggiunto dell’accordo di trasferimento dei brevetti alla Regione Toscana?

Nel ragionare ancora sulla ricerca, ci si sofferma sull’importanza di attirare ricerca conto terzi e del rapporto università-industria. Vale lo stesso discorso sviluppato sopra, si dovrebbe scrivere che poi i fondi di ricerca che entrano in Ateneo dovrebbero essere resi disponibili ai gruppi di ricerca, altrimenti questo bell’assunto riportato nel piano della performance sa di presa in giro.

Per fare una corretta valutazione della performance si ragiona su indicatori globali di Ateneo ed è interessante seguire bene come vengono usati i dati globali di Ateneo, cioè criteri di distribuzione della quota premiale del fondo di finanziamento ordinario, FFO, e uso dello stesso FFO.

La tabella a pagina 35 del piano è interessante a tal proposito, e fa capire quanto l’importanza di leggere questi documenti non sta nella loro reale applicabilità, ma nella analisi di contesto che viene proposta dell’Ateneo. Il rapporto che viene evidenziato fra personale docente e personale tecnico e amministrativo a favore di quest’ultimo, lascia perplessi. Infatti anche in sede di approvazione di bilancio consuntivo 2013, il riferimento da parte del Rettore a sollecitazioni verso un intervento sui livelli occupazionali dovuti ad un rapporto a favore del personale tecnico e amministrativo, non meglio chiarito, fa presagire una brutta aria. Il fatto che in più documenti da qualche mese a questa parte il riferimento a questo rapporto è preoccupante. Non vi è analisi dei servizi che vengono sostenuti dal personale tecnico e amministrativo e che non possono essere sovrapposti al lavoro del personale docente, infatti non sono assimilabili. Entrambi sostengono l’esistenza stessa dell’Ateneo.

Dagli indicatori globali d’Ateneo si discende verso un sistema di indicatori specifici riferibili alle strutture organizzative dell’Ateneo. Dal capitolo 6.6 si affronta la questione della performance da un punto di vista prettamente tecnico e amministrativo. Mentre infatti nelle sezioni precedenti, guardando la questione dal punto di vista globale, si intersecano e sovrappongono le diverse componenti della comunità universitaria, cosa che presupporrebbe una forte impronta alla costruzione di una comunità, intesa come comunione di intenti e obbiettivi, nella sezione 6.6, pagina 78 si entra nel vivo della performance del personale contrattualizzato.

Se l’organizzazione dell’Ateneo declina gli indicatori specifici, risulta però quantomeno illogico parlare al contempo, fuori dal contesto del piano della performance, di necessità di riorganizzare l’amministrazione. Questo Ateneo viene da una riorganizzazione profonda e pensare di riproporne un’altra è assurdo. Di sicuro si deve analizzare le criticità emerse finora e aggiustarle. Ragionare sulla validità dell’organizzazione dal punto di vista dei processi è corretto, ma deve portare a una rivisitazione in termini di semplificazione e maggiore efficacia nella gestione dei processi.

Appare evidente però che il redattore del piano dia una indicazione chiara verso una riorganizzazione dell’Ateneo. Viene ipotizzata una netta separazione fra centro e periferia. E si intravede una visione della periferia riorganizzata, forse per poli come a Firenze?

Lascia perplessi il riferimento ai dipartimenti, di sicuro intesi come docenti, come clienti (?!) delle strutture amministrative e gestionali dell’Ateneo. È possibile una divisione anche solo sulla carta dell’Ateneo in questo senso?

Nel testo ad un certo punto si parla dell’importanza per gli organi di governo dell’Ateneo di avere una unica raccolta di tutti gli indicatori che vengono disseminati in molteplici processi valutativi, così da formare un cruscotto direzionale, di modo che abbiano una visione d’insieme chiara che sostenga la programmazione e pianificazione. Ecco, con questa immagine del cruscotto direzionale, abbiamo sperato che almeno nel nostro cruscotto vi sia l’airbag!

Fine prima parte

link alla seconda parte: http://wp.me/pn9o0-i3

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