Piano della performance 2014-2016: il sistema di valutazione, si, ma di chi, e soprattutto di cosa? (seconda parte)

Piano della performance 2014-2016: il sistema di valutazione, si, ma di chi, e soprattutto di cosa?

(seconda parte)

Il sistema di valutazione della performance è concepito come documento integrante del piano della performance ma anche come testo a sé.

A questo link il documento completo:

http://www.unisi.it/sites/default/files/allegatiparagrafo/Sistema%20di%20misurazione%20e%20valutazione_21nov2014.pdf

Si prevede un sistema di valutazione a cascata che discende dai livelli dirigenziali fino al resto del personale. Si sottolinea l’importanza di un percorso condiviso di implementazione del sistema di valutazione, ma di questo, come vedremo, non ve n’è traccia.

In tutta la parte introduttiva del documento viene sottolineato come tutto il processo deve essere condiviso a tutti i livelli. Per ora abbiamo appurato che vi sono livelli differenti nella mente dell’estensore del testo.

Molti aspetti sono ovvi; come il fatto che il risultato di una struttura superiore si rifletta su quella di una struttura inferiore, ovvio poi che la performance individuale dei singoli sia in stretta correlazione con quella della struttura di appartenenza. È ovvio che questa idea presupponga vi debba essere un lavoro di squadra che è alla base del buon funzionamento di qualsiasi organizzazione complessa come è la nostra.

Ciò che non torna è il fatto che il sistema di valutazione sia a cascata unidirezionale, cioè solo dall’alto verso il basso e non anche dal basso verso l’alto. Viene da chiedersi perché mai la performance di una struttura di livello gerarchico inferiore non possa costituire parametro di valutazione di quella superiore.

Comunque vengono dedicate tante parole al clima ambientale di lavoro, ecc. e ci viene da ridere all’idea di sentire parlare di clima ambientale, o di patto fra Ateneo e il personale tecnico e amministrativo. Vogliamo parlare davvero di stress ambientale, allora chiediamo a che punto sia la relazione sullo stress da lavoro correlato prevista dal D.Lgs 81/2008. Ci risulta che una parte del personale sia già stato contattato in proposito e abbia già sostenuto una serie di incontri sulla questione. Strano che nessuno però voglia parlare di quest’adempimento ai vertici dell’Ateneo. Forse è perché nella valutazione non vengono considerate le singole condizioni di stress occupazionale, bensì quelle dell’organizzazione, e il quadro che ne sta uscendo è drammatico?

Meno male che chi sta predisponendo la relazione lavora in modo indipendente e garantisce che lo “sporco” non potrà essere messo sotto il tappeto.

Vi sono due tipologie di valutazione, una basata sul comportamento e che riguarda tutti i dipendenti B-C-D. Poi vi è la valutazione delle posizioni organizzative degli EP e dei D che discende da quella dei dirigenti, cioè segue una logica simile seppur con la diversa natura giuridica delle responsabilità.

Per valutare le posizioni sono stati individuati degli obiettivi. Pare che quest’anno siano stati individuati quelli “facili”. La redazione degli obiettivi è stata difficile, ipotizziamo, perché ne esce una quadro drammatico di ignoranza (nel senso di ignorare), dell’organizzazione dell’Ateneo.

Partiamo da un aspetto generale di analisi degli obiettivi. Pare che, almeno  in parte, siano stati scritti dagli stessi responsabili delle posizioni organizzative, e si vede bene chi invece non è stato consultato perché, per alcune posizioni, gli obiettivi  risultano delegittimanti, offensivi e avvilenti.

Andiamo con ordine. Innanzitutto non vi sono obiettivi per i titolari di responsabilità tecniche, o ciò presuppone che non avranno diritto alla quota di responsabilità valutata, oppure che ci si è dimenticati di una parte di mondo. Ma si scherza davvero? Non esistono obiettivi di nessun genere per i tecnici?! ma la spiegazione è presto data, questo è il sistema di valutazione amministrativa-gestionale.

Dopo gli inesistenti vi sono, nel girone successivo, color che son sospesi, cioè i responsabili delle segreterie studenti e didattica che di fatto non esistono se non come ufficio dell’area studenti, pur essendo di fatto interni ai dipartimenti e nulla nei loro obiettivi sfiora ciò che fanno di reale supporto ai servizi erogati agli studenti o alla didattica. Già, ma loro sono forse fra quelli che gli obiettivi non se li sono scritti, se li sono trovati spadellati.

Poi ci sono le segreterie amministrative dei dipartimenti. Qui abbiamo toccato il fondo. Non gli è stato chiesto di scriversi gli obiettivi, forse si pensava fossero troppi, ma quelli individuati sono obiettivi offensivi. Un segretario che assume impegni reali sul bilancio d’Ateneo, cioè può influire direttamente sulla tensione di liquidità, viene valutato per quante presenze ha preso nei consigli di dipartimento, e non per il fatto che firma il verbale ed è responsabile in solido con il Direttore del dipartimento per le decisioni assunte nei verbali dei consigli? Un segretario viene valutato per l’inserimento in U-gov dei progetti, e non per la gestione degli stessi?

In molte strutture il responsabile si è messo come obiettivo quello di formare e coordinare i propri collaboratori. Ci sembra che questo debba essere di default un obiettivo di qualsiasi ufficio che non sia formato da un solo dipendente.

Non possiamo credere che le segreterie del Rettore e del Direttore Generale abbiano come uno degli obiettivi quello di tenere aperta la struttura per 9 ore dal lunedì al giovedì, è profondamente offensivo nei confronti delle colleghe, cioè si vuole ridurre a questo un lavoro delicato come quello? Non c’era altro su cui valutare il loro lavoro? Ma per favore!

Vi sono poi uffici dove il responsabile si è scritto da solo obiettivi delegittimanti, e se li sono autodefiniti! Non si può accettare una visione così limitata di quello che rappresenta un sistema di valutazione, è offensivo nei confronti di chi deve essere valutato e di chi a queste materie davvero dedica tempo e lavoro, perché un sistema di valutazione è cosa importante, per qualsiasi struttura. Non lo diciamo in merito all’erogazione di fondi o incentivi, ma per la capacità che un sistema di valutazione ha di darci un quadro dello stato di salute di un sistema organizzato. Qui siamo sotto quell’obiettivo, qui stiamo certificando che il paziente non sta solo male, è morto!

Facciamo l’esempio dei presidi, ognuno ha suoi obiettivi specifici, cosa giusta non critichiamo questo. Come mai non si è valutato di identificare anche per le segreterie didattica e studenti e segreterie amministrative obiettivi specifici legati a settori disciplinari/aree, o caratteristiche specifiche della ricerca e dei fondi gestiti?

In questo caso valorizzare le differenze non era importante?

No, non ci siamo se questo è l’esempio di come si vuole costruire un percorso condiviso, CONDIVISO e PARTECIPATO di valutazione, perché tutti dobbiamo recuperare un senso di appartenenza e vedere rinnovato quel “patto”, allora scusate, ma questo non è il patto che noi lavoratori vogliamo. Questo patto lo state imponendo valorizzando il nulla.

Non ce ne vogliano coloro che non abbiamo nominato, quello che abbiamo fatto non è un elenco esaustivo, ma va letto come stimolo per andarsi a leggere cosa pensa l’Amministrazione del vostro lavoro e come reputa si possa valorizzare. Seguite il link, dedicate del tempo a leggere a riflettere e la prossima volta che in una riunione, o un consesso vi viene detto che non valete niente decidete se volete alzare la testa e guardare in faccia chi vi calpesta la dignità. Questi testi vanno negli organi di governo, c’è chi legge e vede che siamo inquadrati come persone che hanno poco o nulla professionalità ma non ci stiamo. Pretendiamo rispetto e riconoscimento della nostra dignità.

Dobbiamo lavorare ancora molto se riteniamo utile cercare di far ripartire questo Ateneo e non riempire solo pagine e pagine di chiacchiere.

Link alla prima parte: http://wp.me/pn9o0-i1

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