Organizzazione del lavoro e mobilità interna 6/7

Organizzazione del lavoro e mobilità interna

Coesistono in teoria nell’Ateneo diverse organizzazioni del lavoro, approvate dal CdA negli ultimi tre anni, e sovrapposte l’una sull’altra. Il vero dato evidente di tutta questa confusione è dovuta all’incapacità di gestione della problematica da parte dei Direttori Amministrativi.

Ora, però, non si deve guardare solo al passato, ma rivolgersi al futuro. La situazione è complicata dalla necessità di applicare la legge 240 di “riforma” dell’università con la fusione dei dipartimenti e la trasformazione delle facoltà, dalla vendita di immobili e dismissione di affitti. La definizione di una nuova organizzazione del lavoro, insieme poi alla copertura del fabbisogno di personale delle singole strutture appare quindi quanto mai complessa.

Abbiamo evidenziato che molte strutture sono in sofferenza: le biblioteche, le segreterie studenti, ma anche l’amministrazione centrale. Nei dipartimenti per ora sembrano non emergere grosse criticità perché ancora non abbiamo cominciato ad applicare la fusione degli stessi; quando sarà, anche lì si rischia di creare difficoltà.

Il Direttore Amministrativo ha presentato nella seduta del 7 febbraio solo le motivazioni per cui si rende necessario un intervento, ma non ha presentato alcun organigramma. Pare, da quanto scritto dal Rettore venerdì dopo il CdA, che nella prossima seduta di informazione ci verrà presentato tutto il progetto.

Non avendolo ancora visto possiamo dire che non abbiamo pregiudizi verso alcun progetto, tutti in teoria sono buoni. Vogliamo essere sicuri però che la nuova organizzazione sia basata sulla volontà di migliorare il funzionamento della pubblica amministrazione per cui lavoriamo e non per sistemare qualcuno calandogli addosso un vestito fatto su misura.

Il problema è che il nuovo progetto del DA riguarda, come al solito, solo il centro e non la periferia, e per periferia intendiamo: dipartimenti, segreterie di facoltà e biblioteche. L’anno scorso è stato fatto un lavoro di valutazione del fabbisogno di tutta la periferia e vorremmo che questo fosse valorizzato perché altrimenti sarebbe l’ennesima prova del fatto che le pubbliche amministrazioni sprecano risorse ed il lavoro dei propri dipendenti.

L’organizzazione del lavoro è strettamente correlata alla gestione della mobilità interna del personale perché se si ha un progetto si possono valutare le criticità e risolverle. Il DA senza aver ancora presentato l’organigramma e senza aver chiarito in che modo abbia valutato il fabbisogno di personale delle strutture, centrali o periferiche, in ogni occasione pubblica rimarca il fatto che il regolamento interno sulla mobilità vada rivisto perché risale al 2000. Ora, prima di fare affermazioni così drastiche, si deve valutare se le norme hanno cambiato la definizione delle regole della mobilità interna e quindi chiarire sotto che punto di vista il regolamento è superato.

I Direttori Amministrativi degli ultimi tre anni hanno tutti lamentato una difficoltà nella gestione della mobilità interna. Se però ci basiamo sui dati forniti dall’Amministrazione stessa possiamo ricostruire il seguente quadro.

Miccolis/Barretta: 103 trasferimenti (40 solo nei primi due mesi di lavoro di Miccolis)

Fabbro: 27

Totale 130

Se lo rapportiamo a tutto il personale vuol dire che in tre anni si è trasferito l’8,6% dei colleghi. Numeri così alti non possono essere dovuti solo alla mobilità volontaria, ma anche alla capacità dei Direttori Amministrativi di trasformare mobilità d’ufficio, cioè imposte, in volontarie con varie forme di pressione. Si possono fare pressioni negative o promesse di carriera futura.

Difficile credere quindi alla favola della necessità di avere mano libera nella mobilità interna del personale, ci sembra che ve ne sia stata fin troppa. Noi siamo già intervenuti non per creare problemi ai colleghi a cui non vogliamo assolutamente impedire di cambiare tipo di lavoro, ma per chiedere chiarimenti e tutele. Ogni volta che si trasferisce qualcuno l’Amministrazione dovrebbe valutare i tempi di formazione del collega trasferito, la necessità o meno della copertura del posto che rimane vacante o le motivazioni delle richieste di trasferimento; in alcuni casi può derivare da difficoltà interne di organizzazione che si possono risolvere in altro modo. Ci deve essere un costante monitoraggio delle richieste e dei trasferimenti fra i vari uffici, tenendo conto delle diverse esigenze fra periferia e centro.

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